人力资源部量化指标怎么看

人力资源部的量化指标通常包括以下几个方面：

1、招聘与提拔：衡量部门在招聘和提拔人材方面的效果，如招聘周期、招聘本钱、录用率等。

2、培训与发展：衡量部门在员工培训和发展方面的投入和成果，如培训时间、培训费用、培训参与率、培训满意度等。

3、绩效管理：衡量部门在绩效管理方面的效果，如绩效评估的准确性、绩效改进的有效性等。

4、薪酬福利：衡量部门在薪酬福利方面的实行情况，如平均工资水平、薪酬结构、福利政策等。

5.员工关系：衡量部门在保护员工关系方面的表现，如员工满意度、员工流失率、员工投诉等。

6、组织文化：衡量部门在增进组织文化建设方面的贡献，如活动组织、氛围营建等。

7、人力资源计划：衡量部门在人力资源计划方面的有效性，如人员编制、岗位设置、人材储备等。

具体看这些指标的方法，需要根据公司的实际情况和目标来分析。例如，如果公司重视员工的培训和发展，那末培训参与率和培训满意度的数据就非常重要；如果公司关注员工的薪酬福利，那末平均工资水平和薪酬结构的数据就值得关注。同时，还需要将这些数据与公司内部的其他数据和外部行业数据进行比较，以评估人力资源部的表现是不是到达预期。

人力资源指数的分析方法

人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入的访谈，获取企业人力资源开发与管理的真实情况。人力资源指数问卷表有15个分类因素及73项指标所组成，广泛涉及到企业的报酬制度、信息沟通、组织结构与效率、关心员工、人际关系以及参与管理等各个方面。各分类因素涵盖内容如下：(1)报酬制度：工资、津贴、奖金、福利、住房、劳保状况；(2)信息沟通：组织内外信息的纵向与横向沟通效果与现状；(3)组织效率：组织与个人工作效率；(4)关心职工：员工对组织关心的印象与感受；(5)组织目标：组织目标是否明确，各层次员工是否了解，组织目标与个人工作、个人目标是否一致；(6)合作：组织内部合作状况，合作与组织效率及员工能力发挥的关系；(7)内在满意度：员工对工作、报酬、组织、管理、环境及自我发展的满意程度，以及由此产生的进取意识及对工作与组织的自豪感；(8)组织结构：管理体系、规章制度、职能机构是否健全与正常运转；(9)人际关系：组织内部员工之间的感情沟通状况及其对实现组织目标的影响；(10)组织环境：组织内外环境、气氛状况、员工对组织环境的感受；(11)参与管理：员工参与企业管理的机会及其作用；(12)基层管理：基层管理是否有效及员工的评价；(13)中高层管理：中高级人员管理能力，人品及效果，员工对其信赖程度；(14)用人机制：人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济(15)职工精神与期望：职工精神状况以及对未来的期望。

如何量化人事岗位KPI

人力资源管理通常包括以下六大模块：

1.招聘与选拔：负责组织和实施员工的招聘与选拔活动，确保吸引和选择到适合岗位的人才。

2.培训与发展：负责制定和执行员工培训与发展计划，提升员工的专业能力和发展潜力。

3.绩效管理：通过设定明确的目标和指标，定期评估员工的工作表现和达成情况，并给予相应的奖励或改进措施。

4.薪酬与福利：制定和管理薪资体系和福利政策，确保公平合理地对待员工，提供有竞争力的薪资和福利待遇。

5.劳动关系与法律合规：维护和管理与员工的劳动关系，确保遵守相关法律法规，处理劳动纠纷，维护企业良好的劳动关系。

6.人力资源信息系统（HRIS）：建立和管理人力资源信息系统，用于整理、分析和管理人力资源相关数据，提供决策支持。

我们可以根据上述六大模块来设计考核指标，以下是一个简单的示例：

1.招聘与选拔：

-招聘渠道多样性：评估使用的招聘渠道数量和多样性。

-岗位匹配度：评估新入职员工的岗位匹配度及满足岗位需求的能力。

2.培训与发展：

-员工培训计划执行情况：评估培训计划的执行进度和质量。

-培训效果评估：通过考核员工对所接受培训的应用和表现来评估培训效果。

3.绩效管理：

-目标完成情况：评估员工在设定的目标和任务上的完成情况。

-绩效评估结果一致性：对不同评估者对同一员工的绩效评估结果进行一致性评估。

4.薪酬与福利：

-薪资调整准确性：评估薪资调整与绩效评估结果的一致性。

-福利满意度：通过员工满意度调查评估提供的福利待遇的满意度。

5.劳动关系与法律合规：

-劳动纠纷解决率：评估劳动纠纷解决的及时性和有效性。

-法律合规执行情况：评估遵守劳动法律法规的执行情况。

6.人力资源信息系统（HRIS）：

-数据准确性：评估人力资源信息系统中数据的准确性和完整性。

-系统应用效率：评估系统使用效率以及数据分析和报告的质量。

以上指标仅作为示例，实际的考核指标设计应该根据具体的业务和组织需求进行调整和补充。

什么人事岗位？

KPI指标的设定，要遵循这样几个原则：

（1）可量化而清晰明确的

（2）可实现的

（3）有一定挑战性的（别太容易实现）

（4）与绩效或奖惩挂钩的

（5）可分解到具体行为上的；

拿员工培训中的入职培训举例；

那么

如果入职培训的及时率如果作为一项关键指标考虑，需要首先定义清楚，什么是入职培训、培训什么内容（企业认识？企业文化？规章制度？工作流程和注意要点？业务知识？）、何为及时（转正前完成？入职后1周内完成？）、什么叫培训完成了（笔试考试？口头面试？业务尝试？什60分？90分？）；

上述问题解决以后，你可以说80%是我的合格指标，这个时候不扣钱、不计算绩效的负分和加分；可以说90%是我的目标指标，这个时候有绩效的加分和奖励；还可以说达到95%怎么办，达不到80%又怎么处理？对接不到个人的绩效和薪酬上，指标很难落地。

除此之外，光说这些指标也不行，有哪些关键的工作和行为，是保证上述目标实现的基础？比如，你现在的培训团队1共就1个人，而你的员工总数在1000人的时候，肯定完不成，那么“扩充合格培训团队的编制”就是一个重要的工作；你的时间不够，那么可能需要自动化和自主化的员工自我培训，那么编制《岗位工作指导书》等自我培训类的材料、以及采购一些教材可能也是一项重要的工作。等等。

KPI，不光是指标的问题，是以指标为起点，落实在具体行为和工作、绩效考核的系统工作。